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Die Resultate des Schweizer HR-Barometers zeigen, dass Schweizer Erwerbstätige gute Arbeitsbedingungen haben. Doch wer profitiert am meisten? Dieser Beitrag zeigt am Beispiel von Partizipation und Autonomie, dass es vor allem gut ausgebildete Mitarbeitende in höheren Positionen sind, die in den Genuss guter Arbeitsbedingungen kommen. Die insgesamt positiven Arbeitsbedingungen sind erfreulich; schliesslich tragen sie zu einer besseren Befindlichkeit und Kompetenz der Mitarbeitenden bei. Andererseits werden durch die Bevorzugung bestimmter Gruppen von Mitarbeitenden die Unterschiede zwischen den Beschäftigten vergrössert.

Das Schweizer HR-Barometer ist eine Studie der Universität und der ETH Zürich. Seit 2005 werden jährlich knapp 1000 Arbeitnehmende telefonisch zu Hause befragt (siehe Kasten 1 Der HR-Barometer wird von Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich, und von Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management an der Universität Zürich, in einem jährlichen Turnus herausgegeben. Die aktuelle Auflage (Schweizer HR-Barometer 2007) erschien im März 2007 im NZZ-Libro-Verlag. Er entstand mit grosszügiger Förderung durch den Praxispartner Adecco. Im Weiteren haben folgende Institutionen das Projekt unterstützt: Novartis, Migros, Winterthur und Ecoscientia-Stiftung.). Themen der Telefoninterviews sind u.a. verschiedene Bereiche des Human Resource Managements, erlebte betriebliche Veränderungen, psychologische Verträge, Laufbahnorientierungen sowie Arbeitseinstellungen und Verhalten (z.B. Arbeitszufriedenheit, Motivation und Kündigungsabsicht). Das HR-Barometer gibt damit Auskunft über den Ist-Zustand von Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsbeziehungen in der Schweiz. Die jährliche Wiederholung der repräsentativen Befragung ermöglicht es zudem, Veränderungsprozesse nachzuvollziehen und allfällige Empfehlungen für Unternehmen abzuleiten. Die Resultate des HR-Barometers für die Jahre 2005 und 2006 beziehen sich auf die deutschsprachige Schweiz. In der Befragung des Jahres 2007 wird erstmals auch die französischsprachige Schweiz berücksichtigt.

Schweizer Erwerbstätige haben gute Arbeitsbedingungen

Für die Jahre 2005 und 2006 liefert das HR-Barometer ähnliche Resultate wie die Dublin-Studie: Siehe Beiträge von Graf und Krieger (S. 4-8) sowie Pekruhl (S. 9-12) in dieser Ausgabe. Schweizer Erwerbstätige berichten insgesamt von guten Arbeitsbedingungen. Die Ergebnisse werden im Folgenden für das Jahr 2006 dargestellt, da sich zwischen 2005 und 2006 keine wesentlichen Veränderungen ergeben haben. Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten haben in den der Befragung vorangegangenen 12 Monaten an einer Weiterbildung teilgenommen. Der Durchschnitt aller Befragten liegt bei fünf Weiterbildungstagen. Mehr als vier Fünftel der Befragten (83%) berichten von hoher oder eher hoher Partizipation; d.h. sie fühlen sich ausreichend über organisatorische Entscheidungsprozesse informiert und können an ihnen teilhaben. Knapp drei Viertel (72%) berichten von einer hohen oder eher hohen Autonomie bei ihrer Arbeit. Autonomie wurde erfasst, indem Personen gefragt wurden, ob sie bei ihrer Arbeit genügend Freiheiten haben, ihre Arbeit selber planen und die Arbeitsgeschwindigkeit selber bestimmen können. Gleichzeitig hat mehr als ein Drittel der Befragten (36%) die Möglichkeit, die Arbeit an verschiedenen Orten auszuüben. Knapp zwei Drittel (61%) der Befragten können flexible Arbeitszeiten nutzen. Für gute Arbeitsbedingungen spricht auch der Umstand, dass 76% der Schweizer Arbeitnehmenden der Meinung sind, interessante und abwechslungsreiche Arbeitstätigkeiten auszuführen. Noch etwas weniger verbreitet scheinen systematische Zielvereinbarungen mit Vorgesetzten und regelmässiges Feedback zu sein: Nur etwa die Hälfte (45%) der Befragten berichtet von solchen Massnahmen.

Schweizer Erwerbstätige sind zufrieden und gesund

Die Ergebnisse werfen insgesamt ein erfreuliches Licht auf die Arbeitsbedingungen in der Schweiz. Dies widerspiegelt sich auch in der guten Befindlichkeit der Arbeitnehmenden. Die Ergebnisse des HR-Barometers zeigen, dass sich die Befragten durch eine hohe Arbeitszufriedenheit und eine gute Work-Life-Balance auszeichnen. Im Jahr 2006 wurde ausserdem der Zustand der psychischen und physischen Gesundheit der Schweizer Beschäftigten erfragt. Es zeigte sich hier, dass mehr als drei Viertel eine – verglichen mit einer amerikanischen Normstichprobe – durchschnittliche und weitere 4% bis 8% eine überdurchschnittlich gute (psychische und physische) Gesundheit haben. Demgegenüber stufen 11% bis 13% der Berufstätigen ihre Gesundheit unterdurchschnittlich ein. Trotz der positiven und lernförderlichen Arbeitsbedingungen wird die Arbeitsmarktfähigkeit weniger positiv eingeschätzt. Nur die Hälfte der Befragten (52%) glaubt, dass sie auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt eine vergleichbare Anstellung finden könnte. Eine mögliche Erklärung für dieses Resultat könnte darin liegen, dass es vielen Beschäftigten in ihrem Unternehmen gut geht, sie sich nicht über Alternativen informieren und daher keine Alternativen kennen. Es könnte aber auch sein, dass ein Teil der Befragten tatsächlich wenig Vertrauen in die eigene Arbeitsmarktfähigkeit hat, weil sie diese selten unter Beweis stellen mussten: Die durchschnittliche Anstellungsdauer in der Schweiz ist hoch. Im HR-Barometer wurde untersucht, ob bestimmte Gruppen von Arbeitnehmenden bevorzugt in den Genuss guter Arbeitsbedingungen kommen. Gibt es Unterschiede hinsichtlich bestimmter Merkmale der Berufstätigen (z.B. Alter, Geschlecht oder Ausbildung) und/oder der Unternehmen (z.B. Grösse oder betriebliche Veränderungen)? Um diese Frage zu beantworten, wurden verschiedene statistische Auswertungen durchgeführt, die zeigen, welche Personen in welchen Unternehmen besonders gute Arbeitsbedingungen erhalten.

Gefördert werden gut ausgebildete Mitarbeitende in höheren Funktionen

Von guten Arbeitsbedingungen berichten vor allem gut ausgebildete Berufstätige in höheren Funktionen. Die gefundenen Zusammenhänge zwischen Merkmalen von Mitarbeitenden und Arbeitsbedingungen zeigen dabei für alle oben genannten Bedingungen (Weiterbildung, Partizipation, Autonomie, räumliche und zeitliche Flexibilität und Zielvereinbarungen) ein ähnliches Bild.  Wir wollen diese Befunde am Beispiel von Partizipationsmöglichkeiten und Autonomie etwas näher betrachten: Führungskräfte erhalten in besonderem Ausmass Partizipationsmöglichkeiten und Autonomie. Weiter zeigt sich, dass älteren, gut ausgebildeten Berufstätigen mehr Entscheidungsspielräume bei der Verrichtung ihrer Arbeit gewährt werden. Führungskräfte bekommen somit ihren Erfordernissen und ihrer Ausbildung entsprechende Arbeitsbedingungen geboten. Aufschlussreich wäre hier eine weitere Differenzierung der genauen Funktion der Beschäftigten (z.B. nach unterem, mittlerem und oberem Kader) sowie der auszuführenden Arbeitstätigkeit. Diese Frage ist mit den momentanen HR-Barometer-Daten nicht zu beantworten. Weder für Partizipation noch für Autonomie zeigen sich Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Jedoch haben Männer signifikant häufiger die Möglichkeit an verschiedenen Orten zu arbeiten und flexible Arbeitszeiten zu nutzen als Frauen. Zudem stellt sich die Frage, ob bestimmte Branchen und Unternehmen vermehrt Autonomie und Partizipation bieten. Besonders viele Entscheidungsspielräume haben Erwerbstätige im Handel/Reparaturgewerbe und im Unterrichtswesen, hingegen besitzen Beschäftigte im Gastgewerbe sowie in Verkehr/Nachrichtenübermittlung und Medien weniger Entscheidungsspielräume bei ihrer Arbeit.  Bei Partizipationsmöglichkeiten zeigten sich keinerlei Brancheneffekte. Dafür spielt die Grösse des Unternehmens eine entscheidende Rolle. In Mikrounternehmen (Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten) werden mehr Möglichkeiten der Mitwirkung geboten. Dieser Befund ist damit zu erklären, dass in kleinen Unternehmen die Informationsflüsse einfacher und effizienter sind als in Grossunternehmen. Ein vermehrtes Mitwirken der Mitarbeitenden in sehr kleinen Unternehmen ist notwendig, da diese darauf angewiesen sind, dass Mitarbeitende flexibel verschiedene Funktionen übernehmen können.  In Unternehmen, in welchen in den letzten 12 Monaten Personalabbau stattfand, wird von weniger Partizipation und Autonomie berichtet. Es ist aber gut möglich, dass dieses Resultat darauf zurückzuführen ist, dass in Phasen des Personalabbaus durch einen in vielen Unternehmen gewählten «Top-Down»-Ansatz Mitsprachemöglichkeiten in Bezug auf den Veränderungsprozess eingeschränkt sind. Dieser Umstand kann sich dann negativ auf die Einschätzung der Partizipation auswirken, während das Ausmass der Partizipation im Anschluss an den Veränderungsprozess nicht beeinträchtigt wird.

Partizipation und Autonomie zahlen sich aus

In einem weiteren Schritt wurde untersucht, wie gute Arbeitsbedingungen mit dem Befinden der Beschäftigten zusammenhängen. Die Ergebnisse zeigen, dass Personen, welche mehr Partizipationsmöglichkeiten erhalten, eine höhere Arbeitszufriedenheit, ein stärkeres Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber sowie niedrigere Kündigungsabsichten haben. Gleichzeitig berichten sie von einer besseren psychischen Gesundheit sowie einer höheren Arbeitsmarktfähigkeit. Ähnlich sieht es bei der Autonomie aus: Mitarbeitende mit mehr Entscheidungsspielräumen zeigen ein höheres Commitment, eine höhere Arbeitszufriedenheit sowie eine höhere Arbeitsmarktfähigkeit als Beschäftigte mit weniger Entscheidungsspielräumen.  Die genannten Zusammenhänge können einerseits dadurch zustande kommen, dass das Schaffen guter Arbeitsbedingungen Befinden und Kompetenz erhöht. Andererseits kann der gefundene Zusammenhang dadurch erklärt werden, dass Mitarbeitende mit gutem Befinden und hoher Kompetenz/Arbeitsmarktfähigkeit von ihren Arbeitgebern – z.B. durch das Ermöglichen besonders guter Arbeitsbedingungen – bevorzugt (weiter-)gefördert werden. Diese Förderung erhöht wiederum ihren Stellenwert für den Arbeitgeber. So entsteht ein sich verstärkendes, wechselseitiges Zusammenspielen von arbeitgeberseitiger Förderung und Kompetenz bestimmter Beschäftigter.

Fazit

Die Ergebnisse des HR-Barometers verdeutlichen, dass gut ausgebildete Mitarbeitende in Führungspositionen stärker in Entscheidungen und Informationsflüsse im Unternehmen einbezogen werden und mehr Freiräume bei der Gestaltung ihrer eigenen Arbeit erhalten. Hier zeigt sich, dass viele Unternehmen umfangreiche Investitionen in ihr Schlüsselpersonal tätigen. Diese Mitarbeitenden verfügen über wertvolle Erfahrungen und gute Qualifikationen und besetzen wichtige Stellen in Unternehmen. Auf ihren Positionen benötigen sie grosse Entscheidungsfreiheiten und müssen informiert sein, um ihrer Verantwortung gerecht zu werden. Unternehmen stellen also sicher, dass wichtige Mitarbeitende ihre Aufgaben selbstverantwortlich erledigen können. Durch die Bevorzugung bestimmter Gruppen von Mitarbeitenden verstärkt sich aber auch das Leistungsgefälle zwischen besser und schlechter gestellten Mitarbeitenden.  Die insgesamt positiven Ergebnisse zu Arbeitsbedingungen lassen allerdings vermuten, dass in der Schweiz zumindest ein Teil auch der weniger gut qualifizierten Mitarbeitenden in einfachen Tätigkeiten bereits über angemessene Entscheidungsspielräume, ausreichend Partizipationsmöglichkeiten und abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben verfügt. Ist dies nicht der Fall, sollten Unternehmen durch gezielte Massnahmen – z.B. Wechsel von Aufgaben, Gruppenarbeit, Vorschlagswesen, kontinuierliche Verbesserungsprozesse und Qualitätszirkel – auch für diese Mitarbeitendengruppen Autonomie, Abwechslung der Arbeit und Partizipationsmöglichkeiten verbessern.

Kasten 1: Schweizer HR-Barometer Der HR-Barometer wird von Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich, und von Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management an der Universität Zürich, in einem jährlichen Turnus herausgegeben. Die aktuelle Auflage (Schweizer HR-Barometer 2007) erschien im März 2007 im NZZ-Libro-Verlag. Er entstand mit grosszügiger Förderung durch den Praxispartner Adecco. Im Weiteren haben folgende Institutionen das Projekt unterstützt: Novartis, Migros, Winterthur und Ecoscientia-Stiftung.

Departement für Management, Technologie und Ökonomie der ETH Zürich

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